Arbeidsconflicten en verzuim
Tussen de 70.000 en 100.000 ziekmeldingen per jaar zijn het gevolg van een arbeidsconflict. De Werkwijzer Arbeidsconflicten omschrijft een arbeidsconflict als volgt:
“Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”
Ondanks het feit dat een arbeidsconflict regelmatig de reden is van verzuim, is een arbeidsconflict geen legitieme reden voor een ziekmelding, omdat er, op het moment dat iemand zich ziekmeldt met die reden, geen sprake is van ziekte of gebrek. Het kan wel zo zijn dat een arbeidsconflict uiteindelijk resulteert in legitiem verzuim. Hierbij raakt iemand bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict overspannen.
Beoordeling van ziekmelding met (mogelijk) arbeidsconflict
Op het moment dat er verzuim is als gevolg van een arbeidsconflict en wanneer de werknemer claimt daardoor niet te kunnen werken, zal de bedrijfsarts ingeschakeld moeten worden. De bedrijfsarts bepaald of er sprake is van ziekte of gebrek. Wanneer er sprake is van ziekte of gebrek als gevolg van een arbeidsconflict of er geen sprake is van ziekte of gebrek, maar wel van een arbeidsconflict, zullen de partijen die betrokken zijn bij het arbeidsconflict om de tafel moeten gaan om het conflict op te lossen. Wanneer de partijen er dan niet uitkomen, is het verstandig om een conflictbemiddelaar in te schakelen. Het is daarbij belangrijk dat deze bemiddelaar neutraal is in de situatie.
Wat de bedrijfsarts ook kan adviseren is een interventieperiode. Tijdens deze periode krijgt de werknemer betaald verlof en spreken betrokken partijen elkaar niet. Na verloop van tijd zullen ze dan weer bij elkaar komen om het conflict te bespreken. Een interventieperiode wordt vaak geadviseerd als er veel emoties spelen.
Het kan ook zijn dat de bedrijfsarts vaststelt dat er geen sprake is van een arbeidsconflict en dat de werknemer ziek is. In dat geval is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing.
Onderstaande afbeelding is een samenvatting van de beoordeling van een ziekmelding met (mogelijk) arbeidsconflict:
Oplossen en voorkomen van een arbeidsconflict
En hoe nu verder als er sprake is van een arbeidsconflict? Hieronder een kort overzicht hoe een arbeidsconflict (mogelijk) opgelost, maar ook voorkomen kan worden:
1.Herken de signalen
- Een aantal signalen van een (beginnend) arbeidsconflict zijn:
- Ongemotiveerd personeel
- Regelmatig verzuim
- Conflicten die niet worden opgelost
- Groepsvorming
2.Ga in gesprek met elkaar
3.Luister naar elkaar
Als werkgever moet je luisteren naar het verhaal van de werknemer en ook andersom. Probeer je tijdens het gesprek zo goed mogelijk te verplaatsen in de ander.
4.Maak afspraken
Het is belangrijk dat er na een gesprek direct actie komt. Het is daarom handig om tijdens en na een document op te stellen waarin de afspraken duidelijk staan en door beide partijen worden ondertekend.
5.Plan een vervolggesprek in
Tijdens dit vervolggesprek zal het ondertekende document met de afspraken erbij worden gepakt. Er zal worden gekeken in hoeverre de betrokken partijen zich aan de afspraken heeft gehouden en of deze gehouden afspraken uiteindelijk voor een oplossing hebben gezorgd.
6.Hulp inschakelen
Wanneer men er niet uitkomt, is het verstandig dat er een deskundige wordt ingeschakeld. Hierbij kan worden gedacht aan een interne bemiddelaar, mediator, advocaat/jurist of een medische specialist.
Een veilige en gezonde werkplek is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook essentieel voor het welzijn en de productiviteit van je medewerkers. Gelukkig hoef je het wiel niet zelf uit te vinden. Met een goede checklist krijg je snel inzicht in de belangrijkste aandachtspunten — van risico-inventarisatie tot preventief medisch onderzoek. In deze blog vind je een praktische checklist én uitleg over de RI&E en het PAGO/PMO. Waarom een checklist? Een checklist helpt om structuur te brengen in veiligheidsmaatregelen, om niks over het hoofd te zien en om periodiek te kunnen controleren of de werkplek nog aan alle eisen voldoet. Zeker in combinatie met de RI&E (Risico-Inventarisatie & -Evaluatie) en het PAGO of PMO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) biedt het een solide basis voor duurzame inzetbaarheid. De checklist: zo creëer je een veilige werkplek 1. Heb je een actuele RI&E? ☐ De risico’s binnen het bedrijf zijn geïnventariseerd ☐ Er is een plan van aanpak opgesteld en wordt actief uitgevoerd ☐ De RI&E is getoetst door een gecertificeerde arbodeskundige (indien verplicht) ☐ De RI&E wordt regelmatig herzien (bij veranderingen in processen, organisatie of personeel) 2. Is het PAGO/PMO goed geregeld? ☐ Medewerkers zijn geïnformeerd over het recht op een PAGO ☐ Er is een passend PMO-aanbod voor functies met specifieke fysieke of mentale belasting ☐ De uitkomsten worden (anoniem) teruggekoppeld voor organisatieverbetering ☐ Bevindingen worden meegenomen in preventief beleid 3. Zijn fysieke werkplekken ergonomisch verantwoord? ☐ Werkplekken zijn ingesteld op juiste hoogte (stoelen, bureaus, beeldschermen) ☐ Er is voldoende daglicht en kunstlicht ☐ Geluidsniveaus zijn binnen veilige grenzen ☐ Er zijn maatregelen tegen fysieke overbelasting (tillen, zitten, herhalend werk) 4. Is er aandacht voor mentale gezondheid en werkdruk? ☐ Medewerkers kunnen terecht bij een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk ☐ Werkdruk wordt periodiek gemonitord (bijvoorbeeld via medewerkers tevredenheidsonderzoek) ☐ Er is beleid tegen pesten, discriminatie en agressie op de werkvloer ☐ Teams hebben voldoende autonomie en ondersteuning 5. Is er een goed BHV-beleid? ☐ Genoeg BHV’ers aanwezig en herkenbaar ☐ Oefeningen worden jaarlijks uitgevoerd ☐ BHV-plan is up-to-date en bekend bij alle medewerkers ☐ EHBO-middelen zijn aanwezig en onderhouden 6. Is er voldoende voorlichting en training? ☐ Nieuwe medewerkers krijgen een duidelijke veiligheidsinstructie ☐ Risicovolle functies krijgen specifieke scholing ☐ Herhaaltrainingen worden ingepland (bijv. machinegebruik, werken op hoogte) 7. Zijn incidenten en bijna-ongelukken geregistreerd? ☐ Er is een protocol voor melden van incidenten ☐ Oorzaken van incidenten worden geanalyseerd ☐ Maatregelen worden genomen om herhaling te voorkomen 8. Worden externe risico’s meegenomen? ☐ Bezoekers en leveranciers krijgen instructies ☐ Externe risico’s (zoals weersomstandigheden, verkeer) worden besproken in toolbox meetings ☐ Er is beleid voor thuiswerken en veiligheid op afstand Een veilige werkplek begint bij bewustwording en structuur. Met deze checklist, ondersteund door een actuele RI&E en een goed ingericht PAGO/PMO, zorg je ervoor dat jouw organisatie voldoet aan de wet én een gezonde werkomgeving biedt aan je medewerkers. Wil je ondersteuning bij het opstellen van een RI&E of het organiseren van een PMO? Neem contact met ons op — we denken graag met je mee!
In een wereld waar prestaties en productiviteit vaak vooropstaan, wordt mentale gezondheid op de werkvloer soms over het hoofd gezien. Toch is het een cruciaal aspect voor zowel werknemers als werkgevers. Een gezonde werkomgeving draagt bij aan minder stress, hogere tevredenheid en betere prestaties. Maar hoe zorg je ervoor dat mentale gezondheid een prioriteit wordt binnen jouw organisatie? Waarom is mentale gezondheid op het werk belangrijk? · Vermindering van stress en burn-out: Werkgerelateerde stress is een van de grootste oorzaken van burn-out. Door een gezonde balans tussen werk en privéleven te bevorderen, kunnen bedrijven uitval voorkomen. · Verhoogde productiviteit: Werknemers die zich mentaal goed voelen, presteren beter en zijn creatiever. · Betere werksfeer: Een positieve en ondersteunende werkomgeving bevordert samenwerking en teamspirit. · Minder verzuim: Psychische klachten kunnen leiden tot langdurig ziekteverzuim. Investeren in mentale gezondheid verlaagt deze kosten. Wat kunnen werkgevers doen? · Creëer een open cultuur: Maak mentale gezondheid bespreekbaar en moedig werknemers aan om hun zorgen te delen zonder angst voor stigma. · Bied flexibiliteit: Thuiswerken, flexibele werktijden of extra verlof kunnen helpen om de balans tussen werk en privé te bewaken. · Geef trainingen en ondersteuning: Organiseer workshops over stressmanagement en bied toegang tot professionele hulp, zoals bedrijfspsychologen. · Stimuleer pauzes en beweging: Korte pauzes en fysieke activiteiten, zoals wandelingen of sportfaciliteiten, helpen stress te verminderen. · Herken signalen van mentale overbelasting: Let op tekenen zoals verminderde motivatie, prikkelbaarheid of frequente afwezigheid en bied tijdig ondersteuning aan. Wat kunnen werknemers zelf doen? · Stel grenzen: Durf ‘nee’ te zeggen tegen overmatige werkdruk en bewaak je eigen grenzen. · Zoek steun: Praat met collega’s of een leidinggevende over werkdruk en mentale uitdagingen. · Neem regelmatig pauze: Even afstand nemen helpt om gefocust en productief te blijven. · Zorg goed voor jezelf: Voldoende slaap, gezonde voeding en beweging dragen bij aan je mentale welzijn. Conclusie Mentale gezondheid op de werkvloer is geen luxe, maar een noodzaak. Door een werkomgeving te creëren waarin werknemers zich ondersteund voelen, kunnen bedrijven niet alleen het welzijn van hun medewerkers verbeteren, maar ook hun eigen succes versterken. Een gezonde geest in een gezonde werkomgeving leidt tot duurzame prestaties en tevreden werknemers. Tijd om mentale gezondheid een vast onderdeel van de bedrijfscultuur te maken!
Vanaf 2025 worden er enkele belangrijke wijzigingen doorgevoerd op het gebied van verzuim en re-integratie. Deze wijzigingen hebben invloed op zowel werkgevers als werknemers en zijn bedoeld om het verzuimbeheer te verbeteren, de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen en de verantwoordelijkheden van werkgevers duidelijker te maken. In deze blog bespreken we de belangrijkste veranderingen. 1. Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar Momenteel moeten werkgevers zich in het tweede ziektejaar nog steeds richten op re-integratie binnen het eigen bedrijf (spoor 1), voordat re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2) een optie wordt. Vanaf 2025 krijgen kleine en middelgrote werkgevers (minder dan 100 werknemers) meer flexibiliteit. Zij mogen na het eerste ziektejaar direct focussen op re-integratie bij een andere werkgever, zonder dat ze verplicht zijn de functie van de zieke werknemer beschikbaar te houden. Voor grotere werkgevers verandert er voorlopig niets: zij blijven verplicht om zowel spoor 1 als spoor 2 te doorlopen. Dit moet voorkomen dat werknemers te snel richting een andere werkgever worden geduwd als er nog kansen binnen het huidige bedrijf zijn. 2. Verplichte vertrouwenspersoon voor werkgevers met 10+ werknemers Om een veiligere werkomgeving te creëren, wordt het voor bedrijven met tien of meer medewerkers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze persoon moet werknemers ondersteunen bij meldingen van ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Voor kleinere bedrijven blijft het optioneel, maar wordt het wel sterk aangeraden. De exacte ingangsdatum van deze wet is nog niet vastgesteld, maar deze wijziging wordt in 2025 verwacht. 3. Beperking compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid Tot nu toe konden werkgevers bij langdurige ziekte een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan werknemers moesten betalen bij ontslag. Vanaf 2026 wordt deze compensatie alleen nog beschikbaar voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit betekent dat middelgrote en grote werkgevers vanaf dat moment zelf moeten opdraaien voor de kosten, wat financiële gevolgen kan hebben. Wat kunnen werkgevers doen? · Bereid je voor op de nieuwe re-integratieregels: Kleine en middelgrote werkgevers moeten nadenken over hoe zij spoor 2 sneller en effectiever kunnen inzetten. · Stel een vertrouwenspersoon aan: Werkgevers met meer dan tien werknemers moeten een interne of externe vertrouwenspersoon regelen. · Houd rekening met extra kosten: Voor grotere werkgevers vervalt de compensatie voor transitievergoedingen, wat extra financiële planning vereist. Wil je meer weten? Houd de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je organisatie voorbereid is!
