Verslaving op het werk

Het gebeurt vaker dan je denkt. Werknemers die onder invloed op het werk komen. 10% van de Nederlandse beroepsbevolking heeft te maken met een verslavings- of doseringsprobleem. Als werkgever kan je te maken krijgen met een werknemer die verslaafd is. Wat doe je dan als werkgever? Wat mag je van de werknemer verwachten? En hoe kan je de werknemer het beste helpen?

Voordat we zo goed mogelijk deze vragen hopen te beantwoorden is het heel belangrijk om 1 ding te beseffen: verslaving is een ziekte en wordt ook (door het UWV) gezien als een ziekte. Bij verslaving kan worden gedacht aan verslaving aan alcohol, drugs, gokken, games etc.

Signalen

Het is belangrijk dat het verslavings- of doseringsprobleem wordt herkend. Hoe je dat? Wat signalen van gebruik kunnen zijn, is dat een werknemer zich frequent een dagje ziekmeldt. Één dagje maar en de volgende dag is de werknemer weer aanwezig op het werk. Vaak komen diegene te laat, heeft vage klachten of stelt het werk uit. Stemmingswisselingen zijn ook een helder signaal. Dit zijn allemaal vrij oppervlakkige, maar opvallende kenmerken, maar hoe meer men de situatie induikt, hoe meer problemen naar boven komen. De werknemer heeft vaak ruzie, zit er doorheen, is depressief, liegt en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan.

Bij verslaving kan men uitgaan van een ijsbergprincipe. Hieronder is te zien wat zo’n ijsbergprincipe inhoudt:

Gevolgen op het werk


Dat iemand met een verslavings- of doseringsprobleem toch blijft werken, brengt risico’s met zich mee. Over het algemeen functioneren deze werknemers minder goed op de werkvloer. Bij de signalen zijn


stemmingswisselingen genoemd. Deze kunnen ervoor zorgen dat iemand op het ene moment zichzelf volledig onder controle heeft en dat het andere moment dit helaas niet het geval is. Dit maakt de werknemer dus onberekenbaar, kan voor wrijving met collega’s zorgen en de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden vermindert. Op het moment dat iemand bijvoorbeeld een machine bedient, kan dit ook nog de veiligheid van collega’s in gevaar brengen.


Ook kunnen er financiële gevolgen zijn. Als een werknemer met een verslavings- of doseringsprobleem frequent verzuimt, zal de productiviteit lager worden, maar de kosten juist hoger.


Verwachting van werknemer


In artikel 11 van de ArboWet staat dat de werknemer verplicht is om in zijn doen en laten zorg te dragen voor zijn eigen en zijn collega’s welzijn, veiligheid en de gezondheid op de werkplaats. Op het moment dat een werknemer signaleert dat een andere werknemer zich niet aan het zojuist genoemde houdt, is hij verplicht dit te melden bij de leidinggevende.


Als werkgever mag je van je werknemer met een verslavings- of doseringsprobleem re-integratie inspanningen verwachten, zoals je die zou verwachten bij een werknemer die bijvoorbeeld griep heeft. Voor een werknemer met een verslavings- of doseringsprobleem gelden dus de ‘normale’ regels van verzuim.


Verwachting van werkgever


Als er een bedrijfsongeval plaatsvindt is in eerste instantie de werkgever aansprakelijk. Maar als er een bedrijfsongeval plaatsvindt welke veroorzaakt is door een werknemer met een verslavings- of doseringsprobleem ligt dit iets anders. Als de werkgever kan aantonen dat hij de zorgplicht is nagekomen of als hij kan aantonen dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, is hij hier niet verantwoordelijk voor. Omdat verslaving als een ziekte wordt gezien, is er een kleine kans dat de werkgever bovenstaande kan aantonen. Dit, omdat iemand ziek is en dus niet met opzet of door bewuste roekeloosheid een bedrijfsongeval kan veroorzaken.


Een werkgever mag de werknemer verplichten deel te nemen aan een training, voorlichting of workshop. Dit op grond van het instructierecht (artikel 7:660BW).


Als laatste wordt er van een werkgever verwacht dat hij alles zal doen aan het herstel en re-integratie van de werknemer. Maar het gebruik van verdovende middelen onder werktijd wordt niet geaccepteerd, omdat de werknemer dan zijn eigen en zijn collega’s welzijn, veiligheid en gezondheid niet kan garanderen. Om die reden mag een uitzendkracht die een contract met uitzendbeding en een verslavings- of doseringsprobleem heeft en daardoor bovenstaande niet kan garanderen, direct ontslagen worden.


Iedere organisatie gaat anders om met werknemers die een verslavings- of doseringsprobleem hebben. Vraag bij je werkgever na welke regels in deze situatie gelden. Zorg er als werkgever voor dat hier een duidelijk beleid voor is!

Checklist voor een veilige werkplek

26 mei 2025
Een veilige en gezonde werkplek is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook essentieel voor het welzijn en de productiviteit van je medewerkers. Gelukkig hoef je het wiel niet zelf uit te vinden. Met een goede checklist krijg je snel inzicht in de belangrijkste aandachtspunten — van risico-inventarisatie tot preventief medisch onderzoek. In deze blog vind je een praktische checklist én uitleg over de RI&E en het PAGO/PMO. Waarom een checklist? Een checklist helpt om structuur te brengen in veiligheidsmaatregelen, om niks over het hoofd te zien en om periodiek te kunnen controleren of de werkplek nog aan alle eisen voldoet. Zeker in combinatie met de RI&E (Risico-Inventarisatie & -Evaluatie) en het PAGO of PMO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) biedt het een solide basis voor duurzame inzetbaarheid. De checklist: zo creëer je een veilige werkplek 1. Heb je een actuele RI&E? ☐ De risico’s binnen het bedrijf zijn geïnventariseerd ☐ Er is een plan van aanpak opgesteld en wordt actief uitgevoerd ☐ De RI&E is getoetst door een gecertificeerde arbodeskundige (indien verplicht) ☐ De RI&E wordt regelmatig herzien (bij veranderingen in processen, organisatie of personeel) 2. Is het PAGO/PMO goed geregeld? ☐ Medewerkers zijn geïnformeerd over het recht op een PAGO ☐ Er is een passend PMO-aanbod voor functies met specifieke fysieke of mentale belasting ☐ De uitkomsten worden (anoniem) teruggekoppeld voor organisatieverbetering ☐ Bevindingen worden meegenomen in preventief beleid 3. Zijn fysieke werkplekken ergonomisch verantwoord? ☐ Werkplekken zijn ingesteld op juiste hoogte (stoelen, bureaus, beeldschermen) ☐ Er is voldoende daglicht en kunstlicht ☐ Geluidsniveaus zijn binnen veilige grenzen ☐ Er zijn maatregelen tegen fysieke overbelasting (tillen, zitten, herhalend werk) 4. Is er aandacht voor mentale gezondheid en werkdruk? ☐ Medewerkers kunnen terecht bij een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk ☐ Werkdruk wordt periodiek gemonitord (bijvoorbeeld via medewerkers tevredenheidsonderzoek) ☐ Er is beleid tegen pesten, discriminatie en agressie op de werkvloer ☐ Teams hebben voldoende autonomie en ondersteuning 5. Is er een goed BHV-beleid? ☐ Genoeg BHV’ers aanwezig en herkenbaar ☐ Oefeningen worden jaarlijks uitgevoerd ☐ BHV-plan is up-to-date en bekend bij alle medewerkers ☐ EHBO-middelen zijn aanwezig en onderhouden 6. Is er voldoende voorlichting en training? ☐ Nieuwe medewerkers krijgen een duidelijke veiligheidsinstructie ☐ Risicovolle functies krijgen specifieke scholing ☐ Herhaaltrainingen worden ingepland (bijv. machinegebruik, werken op hoogte) 7. Zijn incidenten en bijna-ongelukken geregistreerd? ☐ Er is een protocol voor melden van incidenten ☐ Oorzaken van incidenten worden geanalyseerd ☐ Maatregelen worden genomen om herhaling te voorkomen 8. Worden externe risico’s meegenomen? ☐ Bezoekers en leveranciers krijgen instructies ☐ Externe risico’s (zoals weersomstandigheden, verkeer) worden besproken in toolbox meetings ☐ Er is beleid voor thuiswerken en veiligheid op afstand Een veilige werkplek begint bij bewustwording en structuur. Met deze checklist, ondersteund door een actuele RI&E en een goed ingericht PAGO/PMO, zorg je ervoor dat jouw organisatie voldoet aan de wet én een gezonde werkomgeving biedt aan je medewerkers. Wil je ondersteuning bij het opstellen van een RI&E of het organiseren van een PMO? Neem contact met ons op — we denken graag met je mee!

Mentale gezondheid op de werkvloer

27 maart 2025
In een wereld waar prestaties en productiviteit vaak vooropstaan, wordt mentale gezondheid op de werkvloer soms over het hoofd gezien. Toch is het een cruciaal aspect voor zowel werknemers als werkgevers. Een gezonde werkomgeving draagt bij aan minder stress, hogere tevredenheid en betere prestaties. Maar hoe zorg je ervoor dat mentale gezondheid een prioriteit wordt binnen jouw organisatie? Waarom is mentale gezondheid op het werk belangrijk? · Vermindering van stress en burn-out: Werkgerelateerde stress is een van de grootste oorzaken van burn-out. Door een gezonde balans tussen werk en privéleven te bevorderen, kunnen bedrijven uitval voorkomen. · Verhoogde productiviteit: Werknemers die zich mentaal goed voelen, presteren beter en zijn creatiever. · Betere werksfeer: Een positieve en ondersteunende werkomgeving bevordert samenwerking en teamspirit. · Minder verzuim: Psychische klachten kunnen leiden tot langdurig ziekteverzuim. Investeren in mentale gezondheid verlaagt deze kosten. Wat kunnen werkgevers doen? · Creëer een open cultuur: Maak mentale gezondheid bespreekbaar en moedig werknemers aan om hun zorgen te delen zonder angst voor stigma. · Bied flexibiliteit: Thuiswerken, flexibele werktijden of extra verlof kunnen helpen om de balans tussen werk en privé te bewaken. · Geef trainingen en ondersteuning: Organiseer workshops over stressmanagement en bied toegang tot professionele hulp, zoals bedrijfspsychologen. · Stimuleer pauzes en beweging: Korte pauzes en fysieke activiteiten, zoals wandelingen of sportfaciliteiten, helpen stress te verminderen. · Herken signalen van mentale overbelasting: Let op tekenen zoals verminderde motivatie, prikkelbaarheid of frequente afwezigheid en bied tijdig ondersteuning aan. Wat kunnen werknemers zelf doen? · Stel grenzen: Durf ‘nee’ te zeggen tegen overmatige werkdruk en bewaak je eigen grenzen. · Zoek steun: Praat met collega’s of een leidinggevende over werkdruk en mentale uitdagingen. · Neem regelmatig pauze: Even afstand nemen helpt om gefocust en productief te blijven. · Zorg goed voor jezelf: Voldoende slaap, gezonde voeding en beweging dragen bij aan je mentale welzijn. Conclusie Mentale gezondheid op de werkvloer is geen luxe, maar een noodzaak. Door een werkomgeving te creëren waarin werknemers zich ondersteund voelen, kunnen bedrijven niet alleen het welzijn van hun medewerkers verbeteren, maar ook hun eigen succes versterken. Een gezonde geest in een gezonde werkomgeving leidt tot duurzame prestaties en tevreden werknemers. Tijd om mentale gezondheid een vast onderdeel van de bedrijfscultuur te maken!

Verzuim en re-integratie in 2025: wat verandert er voor werkgevers?

20 februari 2025
Vanaf 2025 worden er enkele belangrijke wijzigingen doorgevoerd op het gebied van verzuim en re-integratie. Deze wijzigingen hebben invloed op zowel werkgevers als werknemers en zijn bedoeld om het verzuimbeheer te verbeteren, de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen en de verantwoordelijkheden van werkgevers duidelijker te maken. In deze blog bespreken we de belangrijkste veranderingen. 1. Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar Momenteel moeten werkgevers zich in het tweede ziektejaar nog steeds richten op re-integratie binnen het eigen bedrijf (spoor 1), voordat re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2) een optie wordt. Vanaf 2025 krijgen kleine en middelgrote werkgevers (minder dan 100 werknemers) meer flexibiliteit. Zij mogen na het eerste ziektejaar direct focussen op re-integratie bij een andere werkgever, zonder dat ze verplicht zijn de functie van de zieke werknemer beschikbaar te houden. Voor grotere werkgevers verandert er voorlopig niets: zij blijven verplicht om zowel spoor 1 als spoor 2 te doorlopen. Dit moet voorkomen dat werknemers te snel richting een andere werkgever worden geduwd als er nog kansen binnen het huidige bedrijf zijn. 2. Verplichte vertrouwenspersoon voor werkgevers met 10+ werknemers Om een veiligere werkomgeving te creëren, wordt het voor bedrijven met tien of meer medewerkers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze persoon moet werknemers ondersteunen bij meldingen van ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Voor kleinere bedrijven blijft het optioneel, maar wordt het wel sterk aangeraden. De exacte ingangsdatum van deze wet is nog niet vastgesteld, maar deze wijziging wordt in 2025 verwacht. 3. Beperking compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid Tot nu toe konden werkgevers bij langdurige ziekte een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan werknemers moesten betalen bij ontslag. Vanaf 2026 wordt deze compensatie alleen nog beschikbaar voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit betekent dat middelgrote en grote werkgevers vanaf dat moment zelf moeten opdraaien voor de kosten, wat financiële gevolgen kan hebben. Wat kunnen werkgevers doen? · Bereid je voor op de nieuwe re-integratieregels: Kleine en middelgrote werkgevers moeten nadenken over hoe zij spoor 2 sneller en effectiever kunnen inzetten. · Stel een vertrouwenspersoon aan: Werkgevers met meer dan tien werknemers moeten een interne of externe vertrouwenspersoon regelen. · Houd rekening met extra kosten: Voor grotere werkgevers vervalt de compensatie voor transitievergoedingen, wat extra financiële planning vereist. Wil je meer weten? Houd de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je organisatie voorbereid is!